Assessment Center - souverän agieren - gekonnt überzeugen by Silke Hell

By Silke Hell

„Hoher Nutzwert“ (Stiftung Warentest)

Mehr als zwei Drittel aller DAX a hundred Unternehmen setzen evaluate heart zur Personalauswahl ein. Grund genug, sich intensiv darauf vorzubereiten.

Dieses Buch beantwortet alle Fragen rund um ein evaluate middle: Es beschreibt, welche Erwartungen ein Unternehmen an Sie hat und worauf es grundsätzlich ankommt. Sie lernen die typischen Abläufe kennen und werden vertraut mit den üblichen, den neuesten und auch den „inoffiziellen“ Übungen. Sie profitieren von den Erfahrungen anderer Teilnehmer und Sie erhalten gleichzeitig interessante psychologische Hintergrundinformationen. Praktische Tipps und Übungsbeispiele bereiten Sie optimum auf ein overview heart vor.

• Verfahren und Trends
• Typische Abläufe
• Die Übungen
• Die Beurteilung und das Gutachten
• Ihre Rechte als Teilnehmer

Silke Hell ist Diplom Psychologin, zertifizierte trainer und akademische Personalentwicklerin an der Universität Konstanz. Sie coacht Studierende, WissenschaftlerInnen sowie Fach- und Führungskräfte.

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Diese Tests genießen zu Unrecht einen schlechten Ruf. Die psychologische Forschung hat durch umfangreiche Studien eindeutig bewiesen, dass insbesondere die allgemeine Intelligenz eine sehr gute Vorhersagekraft für den späteren Berufserfolg hat. 8. Abbildung 2 zeigt die Einsatzhäufigkeit der beschriebenen Übungen. 4 Ablauf eines Assessment Centers Sehen wir uns nun den typischen Ablauf eines Assessment Centers genauer an. Was kommt auf Sie als Teilnehmer zu und wie verläuft ein Assessment Center für ihre Beobachter?

Erwartungs-Effekt (Self-fulfilling prophecy) Wenn ein Beobachter eine bestimmte Erwartung an eine Person hat, sucht er unbewusst aber selektiv nach der Bestätigung des vorgefassten Urteils. Gleichzeitig beeinflusst das Verhalten des Beobachters das Verhalten des Bewerbers in der erwarteten Weise. Hält ein Beobachter beispielsweise einen bestimmten Kandidaten für ungeeignet, fallen ihm eher Äußerungen oder Verhaltensweisen auf, die diesen Eindruck stützen. Gleichzeitig behandelt er ihn vielleicht kritischer und weniger ermunternd als andere Bewerber und nimmt ihm damit den Mut, sich aktiv und positiv darzustellen.

Eine Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft ergab beispielsweise, dass mehr als die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen bei Hochschulabsolventen die Fähigkeit vermissen, in übergeordneten Zusammenhängen zu denken. Hochschulabsolventen beschäftigen sich laut Einschätzung zu sehr mit Detailproblemen und seien häufig nicht in der Lage, eigenständige Problemlösungen zu entwickeln. Ebensolche Defizite bestünden im Bereich sozialer und kommunikativer Fähigkeiten, der Integration in die Arbeitsorganisation sowie im Führungsverhalten.

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