Assessment Center: Entwicklung, Durchführung, Trends by Christof Obermann

By Christof Obermann

Buchhandelstext
Das overview middle hat sich zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalarbeit entwickelt. Dieser Leitfaden beschreibt den sozialen Prozess der Einf?hrung von checks, rechtliche und ethische Rahmenbedingungen, Anforderungsanalyse, ?bungen und Beobachtertraining. Praxiserfahrungen werden hier umsetzbar und kritisch vermittelt. Das Buch gibt konkrete Anleitungen zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen evaluate facilities und behandelt auch neue Entwicklungen und traits wie Einzelassessments, computergest?tzte Anwendungen, dynamische exams. Jetzt akuell und mit noch mehr praktischen Hinweisen in der 2. Auflage.

Inhalt
Entwicklung eines unternehmensspezifischen AC Einzel-Assessment, improvement middle, Lernpotenzial-AC, Dynamisierung, Web-ACs ?bungen Beobachtungsmerkmale Auswahl und coach der Beobachter administration Audit

Zielgruppe
Personalleiter/Personalentwickler/Personalreferenten coach in Betrieben aller Wirtschaftszweige Teilnehmer an evaluate Centern

?ber den Autor/Hrsg
Dr. Christof Obermann ist Gesch?ftsf?hrer der Obermann und Schiel GmbH in K?ln. Seine Schwerpunkte sind Management-Audit, Einzelassessment, Teamermittlung und Verhaltenstraining. Er verf?gt ?ber Erfahrung aus mehreren hundert Assessment-Center-Projekten f?r unterschiedlichste Zielsetzungen und Branchen.

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Auch muss es sich um eine Auswahlrichtline also fur viele Auswahlentscheidungen und nicht nur eine handeln. Dabei handelt es sich bereits um eine Auswahlrichtlinie, wenn festgelegt wird, fur bestimmte Positionen AC's durchzufuhren und fur andere nicht (Breisig & Schulze 1998). Die Aufgaben des Betriebsrates werden von einigen Autoren, etwa Schneider und W ohlgemuth, aber noch weiter gehend gesehen: Sie halten es fur die Pflicht des Betriebsrates, "darauf zu achten, dass nach sachlichen Gesichtspunkten festgelegt wird, in welchem Verhältnis und in welcher Rangfolge die einzelnen Gesichtspunkte bei der Durchfuhrung personeller Einzelrnaßnahmen bewertet werden sollen" (Schneider & Wohlgemuth 1987).

2-1 zeigt einige hypothetische Aspekte dieser Unruhe auf verschiedene Organisationsmitglieder. " Die Gefährdung der Positionsmacht durch den Eingriff eines zentralen AC' s und der daraus erwachsene Widerstand von Führungskräften kann ebenso eine sehr gesunde Unruhe sein: "Das Verstecken von Potenzialträgem geht nicht 44 mehr" - "Jetzt soll jeder Bereich einmal zeigen, welche Führungskräfte er hervorgebracht hat". In jedem Fall verschiebt ein AC, dessen Potenzialempfehlungen auch in Besetzungsentscheidungen umgesetzt werden, das Machtgewicht von mittleren Führungskräften in Richtung Personalabteilung.

Allerdings hat der Betriebsrat nicht die Möglichkeit, die Einfuhrung grundsätzlich zu blockieren (ebd. S. 161). Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung über die inhaltliche Gestaltung von Beurteilungsgrundsätzen zu Stande, so muss die Einigungsstelle entscheiden. § 95 BetrVG verstärkt dieses Mitbestimmungsrecht bei Auswahlrichtlinien. Nach Löwisch (1985) handelt es sich hierbei um Regelungen, die ohne Ansehen konkreter Arbeitnehmer abstrakt fur den Betrieb oder bestimmte Arbeitsplätze gelten sollen.

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